Mest om ledelse

av Marit Silseth

Er du en tydelig leder?

| 0 kommentarer

Korrigeringer

I over 2 år har jeg jobbet med en lederutviklingsprosess for et stort internasjonalt firma. I forbindelse med prosessen gjennomgikk alle lederne en 360-graders evaluering. Lederne evaluerte sine egne lederferdigheter, og deres ledere, sideordnede og medarbeidere evaluerte dem også ut fra de samme parametre. Data fra over 300 ledere viste at en av de ferdighetene lederne skoret lavest på, var det å gi korrigerende feed-back.

Både lederne selv og de som evaluerte dem mente dette. Hvorfor er det slik? Hva er det som gjør at det kan være vanskelig å gi korrigerende feed-back?

Norsk kultur og væremåte

”Den skandinaviske ledermodellen er sett av mange rundt i verden som ledermodellen for framtiden. Men norsk kultur og væremåte gjør det veldig vanskelig å være en tydelig og retningsgivende leder.” sier Pellegrino Riccardi, Kulturell brobygger.

 

Hvorfor går mange rundt grøten og pakker ting inn når de skal gi kritikk? Det blir faktisk mye værre hvis man lar det skure og gå enn om ting sies rett ut – tydelig –  på en respektfull måte. Unnlater man å ta tak i det og håper at det løser seg av seg selv, kan både problemet og irritasjonen rundt det vokse. Og kanskje fører det til at man eksploderer en vakker dag? I tillegg kan dine kolleger bli oppgitt over at du som leder ikke tar tak i og løser problemet.

I mange år jobbet jeg for franske selskaper. Jeg opplevde franskmennene som dårlige på struktur og til å ta avgjøreler, og de har en hierarkisk lederrolle. De mangler ofte det de norske lederne er gode på, nemlig omtanke, involvering og respekt  for sine medarbeidere. Men de evner tydelig å kommunisere det de ønsker at medarbeideren skal bidra med, dessverre ofte på en autoritær måte.

Ja takk, begge deler

Undersøkelser viser at mange medarbeidere ikke er klar over organisasjonens overordnede mål og hvordan deres egen stilling og oppgaver passer inn i helhetsbildet. En leders oppgave er å kommunisere klart hvilke mål organisasjonen og den enkelt har, hva som forventes av deg i din stilling og hvilke krav som stilles til deg. Dersom dette tydeliggjøres av lederen, vil det i større grad sikre at medarbeideren leverer det som forventes.

Vise vei

Hvor tydelig viser du dine medarbeidere hvilken vei de skal gå? Og fører denne veien mot organisasjonens overordnede  visjon og målsettinger?

 

Går det an å være tydelig uten å være en tøff leder? Handler tydelighet om å brøle ut beskjeder og ordre i tide og utide? Det viktige er hvordan det kommuniseres. Skal du som leder korrigere en medarbeiders handlinger eller mangel på sådanne, så grip fatt i fakta. «Hva er det som gjør at du ikke klarer å komme i tide» – eller «ikke er ferdig med denne oppgaven til forventet tid?» Hvilke årsaker ligger bak og hvordan kan dette løses for fremtiden? Vær forsiktig med ordet «hvorfor» , det kan virke hardt og anklagende – «hvorfor kommer du for sent?»  Omformuler heller til «hva er grunnen til at du kommer for sent?».

Mange ledere gruer seg for slike samtaler. Det viktige da er å forberede seg godt, holde seg til fakta og legge bort eventuell irritasjon. Samtidig kommunisér tydelig hva du forventer videre av medarbeideren. Jo før du som leder tar tak i problemet, jo lettere er det å løse det på en god måte.

Norske og nordiske sjefer leder i stor grad gjennom tillit og holdninger, og ikke gjennom tillærte teknikker eller ved å være autoritære. Det er de myke verdiene som skaper de harde pengene. Det strider mot all økonomisk teori, og er en lederstil andre land ikke får til å fungere. Kunne vi i tillegg også bli tydelig i kommunikasjon av mål, forventninger og krav, så kunne vi kanskje bli verdensmestere i ledelse?

Hvor viktig er tydelighet for deg i ditt lederskap? Hvor tydelig er du som leder?